回饋能力是需要被系統性鍛鍊的——《麥肯錫最強團隊協作力》

先講結論，不要被書名所麻木，這是一本值得一讀的好書。曾經有段時間的好萊塢電影只要冠上「終極」、「絕命」、「神鬼」就能夠獲得基本票房，而商管類書籍也是用「麥肯錫」來吸引目光，然而大眾總會有麻木的時候。

當出版社方言文化找我推薦時，本來心裡也是小小抗拒，但是當我翻開書稿後試閱了幾頁，這才發現麥肯錫只是作者三村真宗曾任職過的經歷，而整本書談的重點反而就在於「回饋」能力上。

日本發展歷程的借鏡

日本在科技、商業的演進總是值得讓台灣借鏡參考，因為日本是亞洲最早進入已開發國家的名單，同樣是從廉價代工起身，也曾發展高科技產業，然後比台灣更早進入高齡化社會。所以台灣百貨公司多半都向日本取經、銀齡生活、退休長照等也都可以看到日本完整的規劃設計。

企業人才的變遷也是如此，過往大家都認為工作穩定性很重要，日本也走過年功序列制度。然後年輕世代對於僵化組織的抗拒、排斥，也讓許多新興產業公司看待人才也不同的想法。台灣同樣也會遇到相同問題，而本書作者三村真宗所任職的Concur企業，在日本已經連續七年拿到「最具工作價值企業」排行榜的第一名位置，這其中的團隊溝通技術與文化價值肯定值得我們學習。

人才是重要資產，回饋是重要能力

大家都會說人才是公司最重要的資源，然而這種場面話就像是「下次一起約吃飯」一樣只會說卻不會實現。然後說溝通回饋很重要，結果多半還是主管單方面的咄咄逼人，藉由霸道的言語喚起下屬的危機意識，進而驅使對方做更多而已。

所以書裡先談創造正向連結的五個規則，其實也就是回饋的目的，分別從個人與企業經營觀點來看。

■ 心態要抱持希望對方成長，而不是責備的負面態度。

■ 回饋的種類有分成告知改進之處的「差距回饋」與告知優點強項的「正向回饋」。

■ 不只是主管對部屬才叫回饋，部屬對主管、同人之間、跨單位等都可以。

■ 作者特別提出「受教力」的概念，自己也要具備接收的心態。

■ 最後是創造能回饋、願意回饋的組織環境。

有嚴謹結構與實踐經歷的回饋法

商管書如果僅是訴諸於精神力量，就會很像是作者的幻想。而這本書從第二章開始的內容就能夠看出作者三村真宗及其所任職的Concur是傾公司之力在磨練回饋力以提升團隊協作能力。所以像是：

■ 正向回饋的5W1H架構，共有17項實踐原則可供參考

■ 差距回饋有輕重度之分，透過6個Right做好事前準備
    （機會、環境、語氣、氛圍、關係、動機）

■ 差距回饋的「空、雨、傘」架構，而且有22項提醒的小秘訣

    空：確認自己對事實有正確認識

    雨：針對必須解決的深層課題達成共識

    傘：為了改進而展開行動

■ 受教與否就是「成長欲望」跟「逃避心理」的比較

■ 擺脫負面思考迴圈的三步驟：心態、傾聽跟接納

■ 典型認知扭曲的10種型態

最後第四章開始談論如何培養學習型組織，書中直接用公司業務主管、委外服務主管跟業務職員的心得經驗來談論過往回饋的作法。第五章則是公司如何把回饋機制融入管理中，甚至包含表單工具的介紹。

好久沒有靜下來看書，因為我也剛好將書中分享的經驗方法跟自己這十年來從事企業顧問所摸索的心得交互驗證，結論就是非常推薦給有苦於帶人的小主管、想創造環境的大老闆，以及積極上進的職場工作者。