【縱橫策士論台灣】下君盡己之能的人才空洞

台灣目前眾多企業均面臨接班人才空洞

三月初，某日在輔導過程中與台灣汽車零組件廠的高層午間餐敘，席間我隨口一問「最近公司有沒有遇到什麼難題？生產或管理上？」，這位五十多歲的高階經理人眉頭深鎖嘆了口氣說道「最近啊，我們這幾個協理一天到晚被副總找去開會，哎～其實公司最近面臨到傳承的問題...」

這下子我就好奇了，就接觸過接近上百家的台灣傳統製造業來看，這家公司為因應兩岸汽車供應鏈佈局，這些年來在中階主管的質與量相較於其他業者已經非常有競爭力，但為何公司還有這疑慮呢？

原來公司高層認為現階段經理級以上均面臨五年內的退休潮，而各部門間的課長要嘛沒有意願繼續待在公司，抑或是現階段能力尚未受到肯定，以至於公司高層開始正視人才斷層的問題。

剛好最近在FB上看到一位敬佩的前輩老師分享《韓非子·八經》中的一句話很適合作為我對這間公司人才斷層的看法-「下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智」。這間公司的副總三十多年來對於台灣主要汽車廠在品質、產能、交期的要求條件均十分熟稔，因此常見的狀況就是每當公司某單位遇到問題時，副總往往在第一時間就能與現場第一線的班組長取得聯繫，掌握問題現狀後立刻指示解決方案，以非常有效率的方式對應。但問題就出現在這裡！

組織結構既然存在課長、經理的位階，中階主管卻不能夠清楚掌握問題並自行對策，長久下來就造成中階主管權責的萎縮。老闆忙著滅火、課長茫然挨罵、基層對應累死，「見一個砍一個，見兩個砍一雙」的戰將型老闆並無法讓身旁部屬擁有太多經驗，因為養分是需要時間與耐心去澆注，問題對應解決的過程上面可以給予意見回饋，但避免下指導棋（部屬一個口令一個動作）。更重要的是事後的檢討，不應讓事情處理後都像是船過水無痕，相反的可以試著去討論「阿榮，我覺得你在昨天這個零件品質異況的處理上如果可以⋯⋯你覺得會不會更好？」或是「小陳，我想聽看看你這個製造課長對於這批新模治具開發有什麼看法？」，因為這些中階主管對於所管轄的職場一定都有想法，只是端看經營層如何運用罷了。

餐後協理吐出一口菸後說道「幹！阿智，就像你說的一樣，老闆也是需要被教育的」，抽空翻著下午輔導資料的我是這麼回覆的「既然老闆有意識到問題，那就還有空間可以運作，向上管理不是不可能，有共識就可以繼續共事，再說你們公司已經算是不錯的了（笑）」。